Ciencias Sociales
Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/11285/582985
Pertenecen a esta colección Tesis y Trabajos de grado de las Maestrías correspondientes a las Escuelas de Gobierno y Transformación Pública, Humanidades y Educación, Arquitectura y Diseño, Negocios y EGADE Business School.
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- Desarrollo de un modelo de liderazgo para lograr efectividad en la transformación organizacional de Grupo Coppel(Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, 2024-06-24) Mancilla Reyes, Alejandra; Alemán Flores, Martha Eugenia; emipsanchez; EGADE Business School; Campus Santa FeLa investigación se centró en desarrollar un modelo de liderazgo adaptado específicamente a la cultura, valores y ADN de Grupo Coppel, con el objetivo de alcanzar efectividad en la transformación organizacional. Se planteó que dicho modelo fortalecería habilidades blandas y de gestión del talento, además de integrar prácticas de liderazgo inclusivo, fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y promover prácticas éticas. El marco teórico abordó diversas teorías y enfoques de liderazgo, destacando la importancia del liderazgo transformacional y transaccional en la transformación organizacional. Se revisaron también modelos de cambio organizacional, como el modelo de Kurt Lewin y el modelo de John Kotter, además de factores clave en la gestión del cambio, como la resistencia al cambio y la cultura organizacional. Se utilizó una metodología de investigación mixta, combinando enfoques cuantitativos y cualitativos. Se realizaron encuestas y entrevistas a una muestra representativa de líderes y colaboradores de Grupo Coppel. Esta metodología permitió obtener una comprensión integral de las dinámicas de liderazgo y del contexto organizacional. Los resultados indicaron que el fortalecimiento de habilidades blandas, como la comunicación efectiva y la empatía, es crucial para el éxito del modelo de liderazgo en Grupo Coppel. La integración de prácticas de liderazgo inclusivo, que reconocen y valoran la diversidad dentro de la organización, se identificó como un factor clave para fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo; así como la promoción de prácticas éticas y responsables fue un hallazgo fundamental para que Grupo Coppel pueda construir una cultura organizacional sólida y mantener la confianza de los colaboradores. La investigación comprobó la hipótesis principal sobre que un modelo de liderazgo adaptado a Grupo Coppel debe centrarse en el fortalecimiento de habilidades blandas y de gestión del talento. Asimismo, se validaron las hipótesis secundarias relacionadas con la inclusión y la ética en el liderazgo. Dentro de las principales recomendaciones para la implementación de programas de capacitación en habilidades blandas y liderazgo inclusivo para todos los niveles de liderazgo en Grupo Coppel; así como el desarrollar políticas y prácticas que promuevan la diversidad y la inclusión en todos los aspectos de la organización. Por otro lado, también se recomienda establecer y mantener altos estándares de ética y transparencia en todas las operaciones y prácticas de liderazgo. El modelo de liderazgo desarrollado tiene el potencial de mejorar significativamente la efectividad de la transformación organizacional en Grupo Coppel, creando un ambiente de trabajo más colaborativo, inclusivo y ético. La implementación de este modelo contribuirá a la sostenibilidad y al crecimiento continuo de la empresa en un entorno empresarial dinámico y competitivo. Durante la investigación, se identificaron varios desafíos que Grupo Coppel podría enfrentar en la implementación del modelo de liderazgo propuesto. Entre ellos, la resistencia al cambio por parte de algunos colaboradores y líderes, la necesidad de alineación entre los diferentes niveles jerárquicos, y la gestión efectiva de la comunicación durante todo el proceso de transformación. Abordar estos desafíos requerirá un enfoque estratégico y un compromiso firme de la alta dirección. Para asegurar el éxito del modelo de liderazgo, se proponen varias estrategias de implementación. Estas incluyen la creación de un comité de liderazgo encargado de supervisar el proceso de transformación, la utilización de tecnologías de la información para facilitar la comunicación y la formación continua, y el establecimiento de métricas claras para evaluar el progreso y el impacto del modelo de liderazgo en la organización. La adopción del modelo de liderazgo adaptado a Grupo Coppel no solo mejorará la eficiencia y efectividad organizacional, sino que también promoverá una cultura de innovación y mejora continua. Los colaboradores se sentirán más valorados y comprometidos, lo que aumentará la retención de talento y la satisfacción laboral. Además, la empresa estará mejor posicionada para enfrentar los desafíos del mercado y aprovechar nuevas oportunidades de crecimiento. El desarrollo e implementación de un modelo de liderazgo adaptado a Grupo Coppel es una iniciativa estratégica clave para asegurar su éxito y sostenibilidad a largo plazo. Este modelo no solo alineará a la empresa con las mejores prácticas de liderazgo contemporáneo, sino que también fortalecerá su capacidad para adaptarse y prosperar en un entorno empresarial en constante cambio. La investigación proporciona una hoja de ruta clara y práctica para que Grupo Coppel transforme su liderazgo y, con ello, su futuro organización.
- Evaluar la relación de los factores generacionales en el comportamiento de la utilidad en empresas con esquema de salario mixto(Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, 2023-11-21) Guerrero Campos, Eduardo Missael; Luna Saeb, Luz María; emipsanchez; Escuela de Negocios; Campus GuadalajaraEn nuestros días las empresas enfrentan el reto de identificar las mejores formas, herramientas e información para trabajar con las diferentes generaciones. Éste concepto no ha cambiado con el tiempo, sin embargo la tecnología y los estudios de los individuos formó una nueva forma de valorar las capacidades de cada generación que trae consigo beneficios, limitaciones y necesidades diferentes. BSMX actualmente cuenta con un sistema eficiente y robusto, sin embargo el tiempo nos ha dado a conocer que existe una disparidad en los resultados de los colaboradores. Por tal motivo, como primer paso se realizó una investigación con autores y otros estudios de caso que nos permitiera entender cómo dichas diferencias generacionales impactan en el rendimiento de la compañía, Así se identificaron los atributos necesarios para lograr una optimización en las capacidades de los individuos, el desarrollo organizacional, los factores psicosociales, organizacionales y los elementos externos a su persona que al ser valorados según su generación y su percepción nos brindan información que permita saber como mejorar los indicadores de desempeño. El segundo paso fue realizar una investigación por encuesta que enmarcaba los cuatro conceptos que se desarrollaron en la investigación como primordiales en el desarrollo de las capacidades dínámicas de los individuos: Puentes generacionales, Motivación, Liderazgo y Fidelidad, los cuales enmarcan grandes puntos de observación, pero siendo más repetitivos la comunicación, cultura de la organización, satisfacción laboral y recompensa. Las encuestas se dividieron según su nivel organizacional y las preguntas cambiaban identificando los mismos valores pero con diferentes perspectivas de análisis. El diseño de la encuesta fue un estudio transversal de alcance descriptivo, de cuyo objeto de estudio fue de 127 personas, entre ellos ejecutivos, líderes y directores, todos activos dentro de BSMX. Debido a las limitaciones de tiempo y recursos, se realizó un muestreo probabilístico aleatorio y estratificado con la variable de control: “Puesto”, y en cuyo resultado la muestra de estudio fue de 96 personas, 81% ejecutivos, 9% Líderes y 4% Directores. Para los resultados se utilizó la variable independiente: Desempeño Organizacional, se emplearon medidas perceptivas de aspectos no financieros y financieros; para los datos de las variables dependientes como: Puentes Generacionales, Liderazgo, Fidelidad y Motivación se análizaron por puntaje basado en la escala Likert y la prueba de hipótesis se analizó con la correlación canónica (CC), utilizando el Software Statistical Package for Social Sciences. Los resultados arrojaron que los puentes generacionales poseen un valor de correlación del 41% y un valor determinante cercano a cero, la motivación tuvo un valor de correlación tan solo del 16%, y un valor determinante por encima del esperado, posicionándose por debajo del alcance estándar, rechazando únicamente la hipótesis. En cuanto a la fidelidad, su correlación fue de 30% y significancia con valor cercano a cero, siendo el liderazgo el mayor puntuado con una correlación del 53% y un significante menor a 0.001. Adquiriendo gran valor la figura del líder en la organización. Se concluye que el estudio suma evidencia empírica, teórica y significante para el avance y el desarrollo de los 3 factores obtenidos con mayor calificación dentro de la investigación, con un plan que pueda ser desarrollado y ejecutado a brevedad. Las modificaciones en los conductuales de la organización podrán significar gran relevancia para el proceso de los alcances productivos.
- Análisis del perfil del líder joven que se requiere para dirigir y potencializar equipos de trabajo en la empresa Grupo Hermosillo(Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, 2022-06-26) Rocha Mejía, Annia Isabel; ALEMAN FLORES, MARTHA EUGENIA; 68921; Alemán Flores, Martha Eugenia; emijzarate; Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas; Campus MonterreyEn el presente trabajo se busca determinar las características que debe contar un joven líder en proyectos de construcción en Ciénega de Flores, Nuevo León. Las principales industrias en Nuevo León son las manufactureras y de construcción, estando ligadas unas con otras directamente en su crecimiento, ya que si una empresa busca expandirse, tendrá que recurrir a la construcción. El estado cuenta con jóvenes profesionistas arquitectos e ingenieros civiles que fueron contratados en la empresa Grupo Hermosillo (empresa constructora) para la construcción de una nave industrial nueva en Ciénega de Flores. Mediante la definición de los tipos de liderazgos que existen dentro de las empresas, se ejerció encuesta con el personal de Grupo Hermosillo con un rango de edad de 20 a 35 años para conocer qué tipo de liderazgo utilizan con sus equipos de trabajo, qué tipo de liderazgo tienen sus jefes, y como esto repercute en su desempeño diario. Como principal resultado se obtuvo que el personal percibe el tema de experiencia y conocimientos como factor fundamental con el que debe contar un líder y se llega a la conclusión que la empresa debería implementar capacitaciones continuas al personal para adquirir o fortalecer los conocimientos necesarios para la correcta supervisión de las actividades
- Desarrollo de habilidades blandas en materia de inteligencia emocional en los profesionales.(Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey) Millán Colín, Diana Paulina; Quintero Rodriguez, Eliud; puelquio; Bailey Moreno, Josefina; Escuela de Humanidades y Educación; Campus Santa Fe; Martínez Helguera, KathyLas habilidades blandas o softskills, son consideradas como igual o más importantes que las cognitivas (García, 2018) para desempeñarse favorablemente en diversos ámbitos en los que se destaca el laboral. Entre estas habilidades está la inteligencia emocional la cual para la firma Alpha en la Ciudad de México es una prioridad que sus profesionales la posean, desarrollen y potencialicen, de tal manera que eleven su productividad, rendimiento y logren alcanzar el éxito personal y empresarial. Por tanto, se diseñó e implementó el proyecto “Liderando con Inteligencia Emocional” a una población de 8 profesionales haciendo uso de la metodología e-learning, y teniendo como objetivo general determinar el impacto que la facilitación softskills del programa tiene en los profesionales de Alpha. Para lograrlo, se efectuaron diversas estrategias como estudios de caso, simulaciones activas, mesas de debate, actividades individuales y grupales, entre otras; y el instrumento de evaluación para la obtención de datos “The Quick Emotional Intelligence Self-Assessment” el cual se aplicó previo a la implementación y posterior a ella para comprar los resultados, los cuales determinaron un efecto positivo en cada uno de los profesionales generando un incremento de la inteligencia emocional en los cuatro dominios trabajados: Emotional Awareness, Emotional Management, Social Emotional Awareness y Relationship Management. Por último, a través de la implementación se logró identificar, fortalecer e incrementar las habilidades, competencias y actitudes de los profesionales respecto a su IE y con ello se establecieron y potencializaron otras habilidades que les permitirán desarrollarse propiciamente en su vida personal y laboral.
- Capacitación a los empleados de una institución financiera para la estructuración del área de arrendamiento de inmuebles(Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey) Monterrubio Lozano, Aura Viviana; Gil Rendón, María Eugenia; puelquio; Jasso Peña, Felipe de Jesùs; Instituto Tecnològico y de Estudios Superiores de Monterrey; Campus Estado de México; Heredia Escorza, YolandaEl objetivo del proyecto de intervención que se realizó en la institución financiera, en consiguiente IF, dentro del área inmobiliaria bajo la gerencia de arrendamiento de inmuebles, en donde tuvo lugar el proyecto. Seleccionando al equipo de arrendamiento para ayudar en la implementación de la propuesta de mejora, así como la acotación de actividades implementadas para la elaboración de contratos de arrendamiento de casa habitación para los extranjeros que llegan a laborar en la IF, genera una transformación en la estructura bajo la implementación del procedimiento, revisión y análisis de las funciones específicas para cada área con la obtención de un recorte considerable, en tiempo, en gestión de asignaciones y funciones a desempeñar por cada área obteniendo el entendimiento y responsabilidad de cada actividad a realizar por los empleados de la institución.