Ciencias Sociales
Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/11285/582985
Pertenecen a esta colección Tesis y Trabajos de grado de las Maestrías correspondientes a las Escuelas de Gobierno y Transformación Pública, Humanidades y Educación, Arquitectura y Diseño, Negocios y EGADE Business School.
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- Definición de plan de sucesión en empresa de consultoría empresarial(Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, 2024-01-18) Corral Alacón, Georgina; Acosta Valero, Francisco Javier; emimmayorquin; Campus ChihuahuaEl presente proyecto de investigación, el cual se ha desarrollado a través de una colaboración con el Grupo Däxa, empresa chihuahuense de consultoría organizacional, tuvo como objetivo identificar el perfil y el candidato idóneo para iniciar la sucesión planeada, otorgando tiempo para la evaluación del mejor desempeño de la terna de candidatos a suceder la Dirección General, considerando la siguiente generación y en su caso profesionales independientes. Se logró cumplir con dicho objetivo por medio de un trabajo de investigación de marco teórico, en diversas fuentes secundarias de relevancia, y la implementación de una investigación y análisis del tipo mixta, desde el punto de vista cuantitativo se realizó un análisis de discurso, entrevistas, investigación acción-participativa, observación participante. Se recolectaron datos para llevar a cabo el análisis y correlaciones entre las variables de interés. Mientras que por el lado cualitativo se midieron los indicadores técnicos y procedimientos de aplicación práctica validados por el CCE y las Buenas Prácticas de Gobierno Corporativo. Debido a que la presente investigación se realiza en el Grupo Däxa su alcance en cuanto a la inferencia estadística se limita a este rubro. Dicho objetivo se puede visualizar en el contenido de este proyecto de investigación y tomando en cuenta los hallazgos extraídos del marco metodológico. A la par se pudo validar y aceptar la hipótesis (La creación del plan de sucesión para la empresa de consultoría Däxa, es una herramienta clave de gestión y motor de cambio eficaz), la cual guió esta investigación. Esto fue logrado mediante la recopilación de información por medio de la investigación de procesos para una sucesión exitosa, la planificación estratégica de la familia empresaria, el protocolo familiar y la evaluación de candidatos a la sucesión. Esto se complementó con entrevistas con la actual fundadora, asesores externos del Grupo Däxa y la candidata a sucesión, seguido por un análisis de los diversos datos obtenidos y su validación comparada con la teoría y los procesos establecidos. Los beneficios de esta investigación están relacionados de manera directa con la empresa de consultoría Däxa ya que, otorga los elementos para el desarrollo del plan de sucesión para la empresa. Adicional, beneficia a los empleados de la empresa, ya que otorga la certeza de que la organización perdurará en el tiempo. Esto genera certidumbre y confianza en el plan de vida y carrera de los colaboradores de la empresa. El validar la hipótesis contribuye a resolver la continuidad de los negocios, para eliminar el riesgo de cierre de la empresa cuando el fundador decida retirarse o en caso de fallecimiento. Se concluyó que el Grupo Däxa se enfrenta con la problemática que pone en riesgo la pérdida del fundador respecto a no contar con nadie que continúe su labor. Como la teoría explica el hecho de perder una persona clave en la organización implica perder conocimiento y experiencia acumulada a través de los años. Estas pérdidas pueden ser mitigadas con la ayuda de un efectivo plan de sucesión. En el marco metodológico se puede observar como con la ayuda de los instrumentos para aplicar entrevistas a la familia empresaria de John L. Ward y Randel S. Carlock, la fundadora estableció las competencias, cualidades, habilidades, conocimientos, experiencia y factores de desempeño que busca en su sucesión. Igualmente se evaluó a la sucesora por medio del método puntuación gráfica, evaluación de desempeño y elección forzosa. Como resultado de estas pruebas, se pudo observar que la fundadora se encuentra en condiciones físicas y mentales óptimas para el proceso de sucesión, del mismo modo que la siguiente generación cumple 100% con el perfil general y los requerimientos del puesto. La alternativa más viable actualmente para la empresa es que la sucesora comience el proceso de involucramiento, sabiendo que este proceso es de alto sentido de responsabilidad hacia el aprendizaje del rol de sucesor. Por último, se recomendó complementar lo hecho hasta el momento y darle continuidad en el futuro, buscando la alineación a las buenas prácticas de Gobierno Corporativo, en una etapa de consolidación del Comité de Auditoría y Prácticas Societarias (CAPS). Se establecen las funciones del Comité de Nominaciones, Remuneraciones, y Evaluación. De igual forma, se sugirió utilizar el conocimiento como resultado del estudio realizado, como complemento para la toma de decisiones del fundador en los diferentes momentos, desde su posición de fundadora y Directora General de la empresa, elegir el momento idóneo para iniciar y continuar el proceso sucesorio, ya que como resultado del estudio realizado y de la investigación efectuada, el proceso dura entre 5 a 10 años. En este tiempo sucederán muchas situaciones que pongan a la fundadora a reflexionar sobre el mejor camino para la empresa y el deseo de llevar a cabo su plan de vida y carrera.