Home office parcial como esquema para fortalecer la motivación y el sentido de pertenencia en Grupo Constructor Pirámide

El presente estudio tuvo como propósito diseñar un esquema de trabajo bajo la modalidad de home office parcial dirigido al área administrativa de Grupo Constructor Pirámide, con el fin de fortalecer la motivación laboral, el sentido de pertenencia y la eficiencia operativa del personal. La investigación surge en un contexto donde las empresas del sector de la construcción enfrentan el reto de equilibrar la exigencia operativa con las nuevas expectativas laborales relacionadas con el bienestar, la autonomía y la flexibilidad. En una organización caracterizada por su estructura jerárquica tradicional y jornadas presenciales extendidas, analizar la viabilidad de un modelo híbrido representa una oportunidad para transformar la gestión del talento humano sin comprometer la operación. El estudio se desarrolló mediante un enfoque mixto de carácter exploratorio y descriptivo, combinando técnicas cuantitativas y cualitativas. Se aplicó una encuesta estructurada a quince colaboradores administrativos, integrada por diez preguntas cerradas basadas en una escala Likert y tres preguntas abiertas orientadas a profundizar en las percepciones, expectativas y recomendaciones del personal respecto al posible esquema de home office parcial. La información cuantitativa se procesó mediante análisis estadístico descriptivo, mientras que las respuestas cualitativas se analizaron mediante categorización temática para identificar patrones de opinión y necesidades específicas. El diseño metodológico permitió obtener una visión integral del fenómeno, articulando datos medibles con interpretaciones subjetivas y experiencias individuales. Los resultados muestran una tendencia marcada hacia la aceptación de esquemas flexibles. En términos de motivación laboral, el 73 por ciento de los colaboradores expresó sentirse motivado en sus actividades actuales, mientras que un 80 por ciento indicó satisfacción con el ambiente laboral. Sin embargo, solo el 53 por ciento considera que el esfuerzo invertido se refleja de manera proporcional en el reconocimiento recibido, lo que evidencia oportunidades para reforzar los mecanismos de retroalimentación institucional. En cuanto al sentido de pertenencia organizacional, el 87 por ciento de los participantes manifestó orgullo de pertenecer a la empresa y el 73 por ciento percibe que su trabajo contribuye directamente al logro de los objetivos organizacionales. No obstante, un 40 por ciento señaló la necesidad de fortalecer la comunicación vertical para mantener la cohesión cultural en escenarios de cambio organizacional. Respecto a la percepción del home office parcial, el 93 por ciento de los colaboradores mencionó que esta modalidad tendría un impacto positivo en su experiencia laboral y el 87 por ciento considera que su productividad se mantendría o incluso mejoraría bajo un esquema híbrido. Las respuestas cualitativas destacaron beneficios asociados a la reducción de tiempos de traslado, el incremento en la concentración y la posibilidad de equilibrar la vida personal y profesional. Sin embargo, algunos participantes señalaron riesgos como el aislamiento, la pérdida de interacción espontánea y la necesidad de establecer lineamientos claros para garantizar la supervisión y cohesión del equipo. A partir del análisis teórico y empírico, la hipótesis planteada en el estudio fue confirmada. Los datos evidencian que la adopción de un esquema de home office parcial contribuiría a fortalecer la motivación y el sentido de pertenencia del personal administrativo, sin afectar de manera negativa la productividad. Por el contrario, los resultados sugieren que la flexibilidad laboral podría traducirse en mejoras tangibles en bienestar, eficiencia y compromiso afectivo, siempre que se implementen mecanismos de comunicación clara, liderazgo participativo y evaluación por resultados. Las conclusiones del estudio señalan que el home office parcial representa una estrategia viable para impulsar la modernización organizacional en Grupo Constructor Pirámide, alineándose con tendencias contemporáneas de gestión del talento humano. La evidencia destaca que la motivación laboral está estrechamente vinculada con factores intrínsecos como el reconocimiento, la autonomía y la comunicación; mientras que el sentido de pertenencia depende de la cohesión cultural, el liderazgo cercano y la claridad en los objetivos institucionales. En este contexto, el modelo híbrido no solo facilitaría mejoras operativas, sino que también fortalecería la cultura organizacional al promover una relación basada en la confianza y el bienestar. Finalmente, se propone un conjunto de recomendaciones estructuradas en tres fases: planeación, implementación y evaluación. Estas incluyen la elaboración de un manual interno de teletrabajo, la definición de indicadores de desempeño, la creación de un comité coordinador, la capacitación tecnológica, la retroalimentación continua y la adopción de líneas de mejora basadas en resultados. Asimismo, se sugiere complementar la estrategia con políticas de bienestar integral, liderazgo empático y comunicación interna efectiva. El estudio concluye que Grupo Constructor Pirámide se encuentra en un momento propicio para adoptar prácticas laborales más flexibles, que fortalezcan la sostenibilidad humana y organizacional sin comprometer su identidad ni su desempeño operativo.